De nombreux employeurs se demandent si les obligations de dénonciation pour les lanceurs d'alerte changent cette année. La réponse honnête est que l'obligation fondamentale elle-même — un canal de dénonciation, une procédure et les deux délais pour l'accusé de réception et la rétroaction — s'applique déjà depuis un certain temps dans la plupart des États membres de l'UE et n'est pas révisée chaque année. Ce qui peut changer, ce sont les détails : une réglementation supplémentaire dans un État membre, une décision qui clarifie quelque chose, ou une proposition de loi distincte qui traite d'un autre sujet, comme celle concernant la personne de confiance.
Pour un employeur, cela signifie essentiellement qu'il y a deux choses à distinguer. D'un côté, l'obligation fondamentale de la directive UE, qui a maintenant été intégrée dans la législation nationale des États membres et y est relativement stable. De l'autre côté, il y a des développements isolés qui concernent l'intégrité sur le lieu de travail, mais ne modifient pas automatiquement la procédure de dénonciation elle-même. Celui qui souhaite savoir si quelque chose de spécifique change pour sa propre organisation ferait bien de vérifier cela par sujet plutôt que sur la base d'un sentiment général qu'il y a "quelque chose qui arrive".
Ce qui est actuellement stable
Le seuil de cinquante salariés, l'obligation d'un canal de dénonciation et les deux délais légaux proviennent directement de la directive UE et de sa transposition nationale. Ce ne sont pas des règles qu'un État membre modifie simplement à un moment arbitraire. Les modifications de ces règles sont généralement annoncées longtemps à l'avance et font leur chemin par le biais de processus législatifs qui durent des mois à des années. Pour la pratique quotidienne d'une petite ou moyenne entreprise, il n'est donc pas nécessaire d'attendre continuellement un changement de cap radical.
Cela n'empêche pas qu'il puisse y avoir du mouvement sur certains points. Il y a parfois des processus au niveau national qui concernent l'intégrité sur le lieu de travail, sans pour autant réécrire la procédure de dénonciation elle-même. Un exemple en est la proposition de loi concernant la personne de confiance, qui traite d'un sujet différent du canal de dénonciation pour les irrégularités, mais qui a néanmoins des points de contact avec celui-ci dans la pratique. Celui qui souhaite suivre ce processus ferait bien de consulter la page de contenu appropriée à ce sujet plutôt que de supposer qu'il aura automatiquement un impact sur le régime de dénonciation existant.
Pourquoi "cette année" ne signifie pas automatiquement "nouvelle obligation"
Une partie de l'incertitude chez les employeurs provient d'informations suggérant qu'"il y a quelque chose qui arrive", sans qu'il soit clair exactement quoi et pour qui. C'est compréhensible : une proposition de loi passe généralement par plusieurs étapes, de la consultation à l'examen au parlement, avant d'entrer véritablement en vigueur. Pendant ce temps, les obligations de dénonciation existantes ne changent généralement pas. Il est donc plus judicieux de regarder ce qui est déjà établi dans le texte de loi que d'anticiper quelque chose qui n'a pas encore été adopté.
Il faut aussi noter que les règles peuvent différer sur certains points d'un État membre à l'autre, même si la directive UE est la base commune. Une modification discutée dans un pays n'a pas automatiquement lieu dans un autre pays. Pour une organisation ayant des établissements dans plusieurs pays de l'UE, il est donc utile de vérifier par pays ce qui se passe, plutôt que de supposer qu'un développement progresse de la même manière partout.
Comment rester informé sans devenir juriste vous-même
La plupart des employeurs n'ont pas besoin de suivre quotidiennement les processus législatifs. Ce qui aide, c'est un lieu permanent où la situation de chaque sujet a été clarifiée et reliée au texte officiel. Dans la base de connaissances dans laquelle chaque sujet est élaboré vous trouverez par thème la réponse courte et la source du texte officiel, afin que vous puissiez vous-même vérifier sur quelle source se base l'explication.
Si vous n'êtes pas certain que l'obligation de dénonciation s'applique à votre organisation, ou si vous doutez qu'une évaluation antérieure soit toujours valable, est le contrôle gratuit qui donne une indication en quelques questions un point de départ logique. Pour des doutes concrets concernant une situation spécifique, il est également judicieux de l'aperçu des questions fréquemment posées consulter, ou de demander à un juriste ou à l'autorité de surveillance compétente comment une modification affectera votre organisation. Signalo n'évalue elle-même aucune situation et ne donne pas de conseils juridiques; nous structurons le régime de dénonciation et surveillons les délais qui en découlen.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
Même si rien de majeur ne change cette année, il est judicieux de vérifier si le régime de dénonciation existant est toujours à jour: le bon responsable du traitement est-il mentionné, les délais sont-ils corrects, et les collaborateurs savent-ils où aller. C'est un travail indépendant des éventuels changements législatifs et qu'il convient d'examiner à nouveau de toute façon pour de nombreuses organisations. Plus d'informations sur la façon dont nous procédons et d'où proviennent nos informations, vous les lirez sur la page qui explique la provenance des informations.
Vous voulez savoir où se situe précisément votre organisation, sans avoir vous-même à déterminer quelles règles ont été modifiées quand? Faites le contrôle gratuit ou parcourez la base de connaissances; les deux sont consultables sans compte et vous donnent une image concrète en quelques minutes.