Molti datori di lavoro si chiedono se quest'anno cambia qualcosa negli obblighi di segnalazione per i denuncianti. La risposta sincera è che l'obbligo fondamentale stesso — un canale di segnalazione, una procedura e i due termini per la conferma di ricezione e la comunicazione dei risultati — è già da tempo vigente nella maggior parte degli Stati membri dell'UE e non viene rivisto ogni anno. Ciò che invece può cambiare sono i dettagli: una norma aggiuntiva in uno Stato membro, una sentenza che chiarisce qualcosa, oppure una proposta di legge separata che riguarda un altro tema, come quella sulla persona di fiducia.
Per un datore di lavoro questo significa principalmente che ci sono due cose da distinguere. Da un lato vi è l'obbligo di base della direttiva UE, che nel frattempo è stato incorporato nella normativa nazionale degli Stati membri e vi rimane piuttosto stabile. Dall'altro lato vi sono sviluppi isolati che hanno a che fare con l'integrità sul luogo di lavoro, ma non modificano automaticamente la procedura di segnalazione stessa. Chi vuole sapere se qualcosa di specifico cambia per la propria organizzazione farebbe bene a verificarlo per singolo argomento piuttosto che sulla base di una sensazione generale che "qualcosa sta arrivando".
Ciò che al momento è stabile
La soglia di cinquanta dipendenti, l'obbligo di un canale di segnalazione e i due termini legali derivano direttamente dalla direttiva UE e dalla sua attuazione nazionale. Non sono regole che uno Stato membro cambia semplicemente in un momento casuale. Le modifiche di questi aspetti sono generalmente annunciate con largo anticipo e seguono iter legislativi che durano da mesi a anni. Per la pratica quotidiana di un'impresa di piccole e medie dimensioni non è quindi necessario attendere continuamente un cambio di rotta significativo.
Ciò non toglie che su singoli aspetti può esserci movimento. A livello nazionale a volte ci sono percorsi separati che riguardano l'integrità sul luogo di lavoro, senza riscrivere la procedura di segnalazione stessa. Un esempio è la proposta di legge sulla persona di fiducia, che affronta un tema diverso dal canale di segnalazione per violazioni, ma in pratica ha comunque punti di contatto con esso. Chi vuole seguire questo percorso farebbe bene a consultare la pagina dedicata su questo tema piuttosto che presumere che abbia automaticamente effetto sulla procedura di segnalazione esistente.
Perché "quest'anno" non significa automaticamente "nuovo obbligo"
Parte dell'incertezza dei datori di lavoro nasce da comunicazioni che suggeriscono che "qualcosa sta arrivando", senza che sia chiaro cosa esattamente e per chi. È comprensibile: una proposta di legge di solito passa attraverso più fasi, dalla consultazione al dibattito parlamentare, prima di entrare effettivamente in vigore. Nel frattempo l'obbligo di segnalazione esistente di solito non cambia. È quindi più utile guardare a ciò che è già stabilito nel testo normativo, piuttosto che anticipare qualcosa che non è ancora stato adottato.
Qui conta anche il fatto che le regole possono differire nei dettagli da uno Stato membro all'altro, anche se la direttiva UE è la base comune. Una modifica che viene discussa in un paese non deve necessariamente valere anche in un altro. Per un'organizzazione con sedi in più paesi dell'UE è quindi utile verificare per singolo paese cosa vale, piuttosto che presupporre che uno sviluppo proceda allo stesso modo ovunque.
Come mantenere il controllo senza diventare voi stessi giuristi
La maggior parte dei datori di lavoro non ha necessità di seguire quotidianamente gli iter legislativi. Ciò che invece aiuta è un luogo fisso dove la situazione per singolo argomento è stata esaminata e ricondotta al testo ufficiale. Nella banca dati della conoscenza in cui ogni argomento è sviluppato troverete per ogni tema la risposta breve e il riferimento alla fonte ufficiale, in modo che possiate verificare personalmente su quale base si fonda una spiegazione.
Se non siete certi che l'obbligo di segnalazione si applichi alla vostra organizzazione, o avete dubbi sul fatto che una valutazione precedente sia ancora corretta, allora il controllo gratuito che fornisce un'indicazione in poche domande è un punto di partenza logico. Per dubbi concreti su una situazione specifica, è inoltre consigliabile domande frequenti consultare un esperto, oppure rivolgersi a un avvocato o all'autorità di vigilanza competente per chiarire come un cambiamento avrà ripercussioni sulla vostra organizzazione. Signalo stesso non valuta situazioni e non fornisce consulenza legale; strutturiamo la procedura di segnalazione e monitoriamo i termini derivanti dalla normativa.
Quello che potete fare adesso
Anche se quest'anno non cambiano aspetti sostanziali, è utile verificare se la procedura di segnalazione esistente è ancora aggiornata: è indicato il giusto responsabile del trattamento, i termini sono corretti e i dipendenti sanno dove rivolgersi. È un lavoro indipendente da eventuali modifiche normative e che molte organizzazioni dovrebbero comunque riconsiderare. Potete leggere di più su come procediamo e da dove provengono le nostre informazioni su la pagina che spiega l'origine delle informazioni.
Volete sapere esattamente dove si trova la vostra organizzazione, senza dovervi occupare personalmente di quali regole siano state modificate e quando? Fate il controllo gratuito o sfogliate la banca dati di conoscenza; entrambi sono consultabili senza account e vi daranno un quadro concreto in pochi minuti.