Se introduce la procedura di segnalazione senza che il consiglio aziendale abbia dato il suo consenso, sebbene fosse necessario, il consiglio aziendale può rivolgersi al giudice. Questi può dichiarare la decisione nulla. Ciò significa che deve ricominciare da capo: presentare nuovamente la procedura, discuterla di nuovo e adottarla di nuovo. L'obbligo di disporre di un canale di segnalazione non scompare, ma la procedura stessa si trova allora in una situazione legale precaria.
Non si tratta di una multa da parte di un'autorità di vigilanza. È una questione tra lei come datore di lavoro e il consiglio aziendale, nell'ambito della partecipazione dei lavoratori. Ma le conseguenze pratiche sono comunque evidenti: ritardi, incertezza su cosa valesse fino a quel momento, e possibilmente un rapporto più difficile con il consiglio aziendale su un tema che richiede fiducia.
Perché il consenso è spesso obbligatorio
Una procedura di segnalazione tocca argomenti che possono rientrare nel diritto di consenso del consiglio aziendale, come le condizioni di lavoro e la politica del personale. Se il consenso è necessario nel suo caso dipende da come è organizzata la sua organizzazione e se dispone di un consiglio aziendale. Le aziende che rientrano nell'obbligo di segnalazione spesso hanno anche un consiglio aziendale, semplicemente perché entrambe le soglie iniziano con un numero comparabile di dipendenti. Tuttavia, questa non è una regola fissa, e la situazione può variare da organizzazione a organizzazione.
Nella banca dati con i passaggi per il consenso elencati troverà una panoramica di ciò che è esattamente soggetto a consenso e cosa no. Questa panoramica è intesa come una prima indicazione, non per valutare una situazione individuale.
Cosa significa concretamente la mancanza di consenso
Finché manca il consenso sebbene fosse necessario, rimane incerto se la procedura è legalmente valida. Per i dipendenti che hanno fatto una segnalazione nel frattempo, questo può sollevare domande sgradevoli: la procedura visualizzata sulla pagina di segnalazione era effettivamente valida? Per lei come datore di lavoro significa che deve ripetere il processo, compresa l'informazione nuovamente dei dipendenti non appena la procedura è definitivamente adottata.
Inoltre, il ripristino richiede tempo che preferibilmente impiegherebbe altrove. Presentare nuovamente una procedura al consiglio aziendale, attendere una risposta, apportare eventuali modifiche: questo facilmente si accumula in alcune settimane. In questo periodo non è sempre chiaro quali termini esattamente si applicano alle segnalazioni in corso, il che non rende il trattamento più semplice.
Cosa questo non sostituisce
L'assenza di consenso è un argomento diverso dall'assenza di un canale di segnalazione stesso. Anche se il consenso è in ordine, la qualità del canale e il suo trattamento rimangono importanti: c'è una procedura chiara, i dipendenti sanno come segnalare, e i termini per la ricevuta di conferma e la comunicazione di ritorno sono automatici. Il consenso è un passaggio necessario, non uno scopo in sé.
Come evitare questo nella pratica
La maggior parte dei problemi non si presentano perché un datore di lavoro deliberatamente omette il consenso, ma perché la procedura è già stata comunicata prima che il consiglio aziendale abbia formalmente dato il consenso. Aiuta coinvolgere il consiglio aziendale presto nel processo, presentare per iscritto il progetto di procedura, e solo dopo una risposta scritta adottare definitivamente la procedura e comunica ai dipendenti.
Documentare anche il consenso, ad esempio nei verbali della riunione del consiglio aziendale o in un documento firmato. Ciò evita discussioni successive su se, e quando, il consenso sia stato esattamente dato. Con un paio di domande vede subito un'indicazione della sua situazione, e le risposte alle domande frequenti sulla procedura di segnalazione vanno oltre per spiegare come il processo di consenso funziona nella pratica.
Questo articolo è descrittivo e non costituisce consulenza legale. Per la situazione specifica nella vostra organizzazione e per la questione se e come il consenso debba essere disciplinato nel vostro caso, consultate un avvocato o un consulente per le relazioni industriali.
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