Mange arbejdsgivere tænker på gengældelse over for en whistleblower som noget stort: en opsigelse, en suspension, en tydelig straf. Det er præcis den mest almindelige fejl. Gengældelse er som regel subtil: en medarbejder som pludselig får mindre behagelige opgaver, en vurdering som falder lidt lavere, eller en kollega som bliver forbigået ved en forfremmelse. Den som kun ser på de store, synlige tilfælde, overser de signaler som ofte kommer meget tidligere.
Denne fejl opstår sjældent af uvillighed. Behandlere og ledere er ofte ikke klar over, at der er givet en indberetning, eller ser ingen sammenhæng mellem denne indberetning og en ændring i whistleblowerens arbejdssituation. Derved bliver gengældelse uopdaget, indtil problemet er blevet større, eller indtil whistlebloweren selv varsler.
Hvilke former gengældelse kan antage
Gengældelse er bredere end opsigelse. Tænk på en negativ ændring af arbejdstider, nægtelse af en uddannelse, udelukkelse fra møder, en lavere vurdering uden tydelig begrundelse, eller en atmosfære hvor en medarbejder uformelt bliver udstødt. Også indirekte signaler hører herunder, såsom en leder som pludselig kontrollerer en whistleblower strengere end før.
Disse former er vanskelige at genkende fordi de ofte i sig selv virker forklarlige. En lavere vurdering kan være berettiget, en ændret vagtplan kan have en organisatorisk grund. Problemet opstår når sådanne beslutninger tilfældigvis falder sammen med tidspunktet for en indberetning, uden at der bliver givet opmærksomhed på dette.
Hvorfor denne fejl ofte bliver begået
Behandlere fokuserer normalt på selve indberetningen: hvad er der indberettet, hvem er involveret, hvilke skridt følger derefter. Whistleblowerens stilling efter indberetningen får derved mindre opmærksomhed, især hvis whistlebloweren er blevet anonym eller ikke længere spiller en direkte rolle i den videre proces. Også adskillelsen mellem hvem der behandler indberetningen og hvem der er ansvarlig for personalebeslutninger kan føre til, at ingen har overblikket.
Hertil kommer at en ændring i arbejdssituation ofte bliver vurderet på egen hånd, uden forbindelse til indberetningen. En leder som tilpasser en vagtplan, tænker på det tidspunkt normalt ikke på en indberetning som blev givet uger tidligere. Netop denne tidsforskel gør det svært at se forbindelsen, selvom forbindelsen faktisk eksisterer.
Sådan forhindrer du dette
Det hjælper ikke at se gengældelse som en engangsbekymring, men som noget som du holder øje med gennem hele proceduren: ved modtagelseserklæringen, under efterforskningen, og også i nogen tid efter afslutningen af indberetningen. Dokumenter hvem der er informeret om en indberetning og hold denne kreds så lille som muligt. På denne måde reducerer du chancen for at beslutninger om arbejdstider, vurderinger eller opgaver tilfældigvis falder sammen med viden om en indberetning.
Et fast kontaktpunkt for whistlebloweren understøtter dette. Hvis en whistleblower kan henvende sig et sted med et signal om at situationen ændres, kommer dette hurtigere til lyset end hvis dette overlades til tilfældet. I videnbanken med forklaring pr. situation findes mere baggrund om beskyttelsen af whistleblowere inden for proceduren.
Hvad du dokumenterer
Ved tvivl er det fornuftigt at dokumentere beslutninger som påvirker en whistleblower særskilt: hvem tog beslutningen, på grundlag af hvilken information, og var der kendskab til en igangværende eller afsluttet indberetning. Denne dokumentation er ikke beregnet til at danne sig et skøn over indberetningen selv, men til bagefter at kunne vise at en beslutning stod uafhængigt af indberetningen, eller ikke.
Hvis du først vil vide, om din organisation allerede er omfattet af indberetningspligten og hvad det så omfatter, giver den gratis kontrol i et par spørgsmål en første indikation. For dem der ønsker at vide, hvordan informationen på signalo.eu kommer i stand, er det forklaret på siden om signalo.eus arbejdsmetode.
Når tvivl består
Ikke enhver ændring i arbejdssituationen er gengældelse, og ikke enhver gengældelse er let at påvise. For at vurdere en konkret situation anbefales det at konsultere en jurist eller at se på oplysninger fra den kompetente tilsynsmyndighed. signalo.eu strukturerer proceduren og overvåger tidsfrister, men foretager ingen vurdering af nogen henvendelse og tager ikke stilling til en individuel situation.
Mere baggrund om dette emne og andre spørgsmål, der ofte kommer op, finder du på siden med ofte stillede spørgsmål. Hvis du gerne vil se bredere eller kontrollere, om din organisation opfylder kravene, og hvad der ellers er nødvendigt, foretag da gratis quick-scan'et, eller gennemse emnerne i vidensdatabasen.