De nombreux employeurs pensent aux représailles contre un lanceur d'alerte en pensant à quelque chose de grand : un licenciement, une suspension, une punition évidente. C'est précisément l'erreur la plus courante. Les représailles sont généralement subtiles : un collaborateur qui reçoit soudainement des tâches moins agréables, une évaluation qui est un peu moins bonne, ou un collègue qui est ignoré lors d'une promotion. Celui qui ne prête attention qu'aux grands cas visibles rate les signaux qui arrivent généralement bien plus tôt.
Cette erreur provient rarement d'une mauvaise volonté. Les responsables du traitement et les supérieurs hiérarchiques ne sont souvent pas conscients qu'une dénonciation a été faite, ou ne font pas le lien entre cette dénonciation et un changement dans la situation professionnelle du lanceur d'alerte. De ce fait, les représailles restent inaperçues jusqu'à ce que le problème devienne plus important, ou jusqu'à ce que le lanceur d'alerte lui-même tire la sonnette d'alarme.
Quelles formes les représailles peuvent-elles prendre
Les représailles vont au-delà du licenciement. Pensez à un changement négatif des horaires de travail, au refus de participer à une formation, à l'exclusion des réunions, à une évaluation inférieure sans raison évidente, ou à une atmosphère dans laquelle un collaborateur est informellement exclu. Les signaux indirects en font également partie, par exemple un supérieur hiérarchique qui contrôle soudainement un lanceur d'alerte de manière plus stricte qu'auparavant.
Ces formes sont difficiles à reconnaître car elles semblent souvent justifiables en elles-mêmes. Une évaluation inférieure peut être justifiée, un horaire modifié peut avoir une raison organisationnelle. Le problème survient lorsque de telles décisions coïncident par hasard avec le moment d'une dénonciation, sans que l'on y prête attention.
Pourquoi cette erreur est souvent commise
Les responsables du traitement se concentrent généralement sur la dénonciation elle-même : qu'a-t-on dénoncé, qui en est impliqué, quelles mesures suivent après. La position du lanceur d'alerte après la dénonciation reçoit donc moins d'attention, surtout si le lanceur d'alerte est resté anonyme ou n'a plus de rôle direct dans le processus ultérieur. La séparation entre celui qui traite la dénonciation et celui qui est responsable des décisions concernant le personnel peut également faire en sorte que personne ne gardienne la vue d'ensemble.
De plus, un changement dans la situation professionnelle est souvent évalué en lui-même, indépendamment de la dénonciation. Un supérieur hiérarchique qui adapte un horaire ne pense généralement pas à une dénonciation faite quelques semaines auparavant. C'est précisément cette distance dans le temps qui rend difficile la perception d'un lien, même si ce lien existe réellement.
Comment vous l'évitez
Cela aide de ne pas considérer les représailles comme un simple contrôle unique, mais comme quelque chose auquel vous devez être attentif tout au long de la procédure : lors de l'accusé de réception, pendant l'enquête, et également un certain temps après la clôture de la dénonciation. Notez qui est informé d'une dénonciation et gardez ce cercle aussi petit que possible. Vous réduisez ainsi le risque que les décisions concernant les horaires, les évaluations ou les tâches coïncident par hasard avec la connaissance d'une dénonciation.
Un point de contact permanent pour le lanceur d'alerte soutient cet effort. Si un lanceur d'alerte a un endroit où il peut signaler qu'une situation change, cela vient à la lumière plus rapidement que si on le laisse au hasard. Dans la base de connaissances avec des explications par situation on trouve plus d'informations sur la protection des lanceurs d'alerte dans la procédure.
Ce que vous enregistrez
En cas de doute, il est judicieux de documenter séparément les décisions qui affectent un lanceur d'alerte : qui a pris la décision, sur la base de quelles informations, et y avait-il connaissance d'une dénonciation en cours ou terminée. Cet enregistrement n'est pas destiné à former un jugement sur la dénonciation elle-même, mais à pouvoir montrer ultérieurement qu'une décision était indépendante de la dénonciation, ou ne l'était pas.
Si vous voulez d'abord savoir si votre organisation est déjà soumise à l'obligation de signalement et ce qui s'y ajoute, alors le contrôle gratuit en quelques questions donne une première indication. Pour ceux qui veulent savoir comment les informations sur signalo.eu sont élaborées, c'est expliqué sur la page sur la méthode de travail de signalo.eu.
Lorsque le doute persiste
Tout changement dans la situation de travail n'est pas une mesure de représailles, et toute mesure de représailles n'est pas facile à prouver. Pour évaluer une situation concrète, il est recommandé de consulter un juriste ou de consulter les informations de l'autorité de surveillance compétente. signalo.eu structure la procédure et respecte les délais, mais n'évalue aucun signalement et ne se prononce pas sur une situation individuelle.
Vous trouverez plus d'informations sur ce sujet et d'autres questions fréquemment posées sur la page des questions fréquemment posées. Si vous souhaitez avoir une vue plus large ou vérifier si votre organisation est conforme et ce qui reste à faire, effectuez gratuitement l'auto-diagnostic rapide ou parcourez les sujets de la base de connaissances.