Molti datori di lavoro pensano che le ritorsioni nei confronti di un segnalante siano qualcosa di grande: un licenziamento, una sospensione, una punizione evidente. Questo è esattamente l'errore più comune. Le ritorsioni sono solitamente sottili: un dipendente che improvvisamente riceve compiti meno gradevoli, una valutazione che risulta leggermente inferiore, o un collega che viene saltato in una promozione. Chi si concentra solo sui casi grandi e visibili, perde i segnali che spesso arrivano molto prima.
Questo errore raramente nasce da una mancanza di volontà. I responsabili della trattazione e i dirigenti spesso non sono consapevoli che è stata presentata una segnalazione, oppure non collegano quella segnalazione a un cambiamento nella situazione lavorativa del segnalante. Di conseguenza, le ritorsioni rimangono inosservate fino a quando il problema non diventa più grave, o finché lo stesso segnalante non suona l'allarme.
Quali forme possono assumere le ritorsioni
Le ritorsioni sono più ampie del licenziamento. Pensate a un cambiamento negativo degli orari di lavoro, il rifiuto di una formazione, l'esclusione da riunioni, una valutazione inferiore senza chiara motivazione, o un clima in cui un dipendente viene informalmente emarginato. Anche i segnali indiretti rientrano in questo, come quando un dirigente controlla improvvisamente un segnalante più severamente rispetto a prima.
Queste forme sono difficili da riconoscere perché di per sé spesso sembrano giustificabili. Una valutazione inferiore può essere corretta, un orario modificato può avere una ragione organizzativa. Il problema sorge quando tali decisioni casualmente coincidono con il momento di una segnalazione, senza che vi si presti attenzione.
Perché questo errore viene spesso commesso
I responsabili della trattazione di solito si concentrano sulla segnalazione stessa: cosa è stato segnalato, chi è coinvolto, quali misure seguono dopo. La posizione del segnalante dopo la segnalazione riceve così meno attenzione, soprattutto se il segnalante è rimasto anonimo o non ha più un ruolo diretto nel processo successivo. Anche la separazione tra chi tratta la segnalazione e chi è responsabile delle decisioni relative al personale può portare a una mancanza di supervisione da parte di nessuno.
Si aggiunge a ciò che un cambiamento della situazione lavorativa è spesso valutato isolatamente, al di fuori della segnalazione. Un dirigente che modifica un orario, in quel momento di solito non pensa a una segnalazione che è stata presentata settimane prima. Proprio questa distanza nel tempo rende difficile vedere un collegamento, anche se in realtà quel collegamento esiste.
Come evitare questo
Aiuta a non vedere le ritorsioni come un controllo una tantum, ma come qualcosa a cui si presta attenzione durante l'intera procedura: nella conferma di ricezione, durante l'indagine, e anche per un po' dopo la chiusura della segnalazione. Documentate chi è a conoscenza di una segnalazione e mantenete quel gruppo il più piccolo possibile. In questo modo riducete la possibilità che decisioni su orari, valutazioni o compiti casualmente coincidano con la conoscenza di una segnalazione.
Un punto di contatto fisso per il segnalante è utile in questo. Se un segnalante ha un posto dove segnalare che la situazione sta cambiando, questo viene alla luce più rapidamente che non lasciarlo al caso. In la banca dati con spiegazioni per ogni situazione c'è più background sulla protezione dei segnalanti all'interno della procedura.
Cosa documentate
In caso di dubbio, è prudente documentare separatamente le decisioni che riguardano un segnalante: chi ha preso la decisione, sulla base di quali informazioni, e se c'era conoscenza di una segnalazione in corso o conclusa. Questa documentazione non è destinata a formare un giudizio sulla segnalazione stessa, ma per poter dimostrare successivamente che una decisione era indipendente dalla segnalazione, o non lo era.
Se prima desiderate sapere se la vostra organizzazione è già soggetta all'obbligo di segnalazione e cosa comporta, allora il controllo gratuito in poche domande fornisce una prima indicazione. Per chi vuole sapere come le informazioni su signalo.eu vengono elaborate, è spiegato su la pagina sulla metodologia di signalo.eu.
Quando persiste il dubbio
Non ogni cambiamento nella situazione lavorativa costituisce una ritorsione, e non ogni ritorsione è facile da provare. Per la valutazione di una situazione concreta, è consigliabile consultare un giurista o esaminare le informazioni dell'autorità di vigilanza competente. Signalo.eu struttura la procedura e monitora i termini, ma non valuta alcuna segnalazione e non esprime giudizi su situazioni individuali.
Ulteriori informazioni su questo argomento e altre domande frequenti sono disponibili su la pagina delle domande frequenti. Se desiderate verificare più ampiamente se la vostra organizzazione è conforme e cosa ancora le manca, potete eseguire gratuitamente la valutazione rapida o sfogliare gli argomenti nella banca dati delle conoscenze.