Viele Arbeitgeber denken bei Repressalien gegen einen Hinweisgeber an etwas Großes: eine Entlassung, eine Suspendierung, eine deutliche Strafe. Das ist genau der häufigste Fehler. Repressalien sind meist subtil: ein Mitarbeiter, der plötzlich weniger interessante Aufgaben erhält, eine Bewertung, die etwas niedriger ausfällt, oder ein Kollege, der bei einer Beförderung übergangen wird. Wer nur auf die großen, sichtbaren Fälle achtet, übersieht die Signale, die oft viel früher kommen.
Dieser Fehler entsteht selten aus böser Absicht. Behandler und Führungskräfte sind sich oft nicht bewusst, dass eine Meldung eingereicht wurde, oder sehen keinen Zusammenhang zwischen dieser Meldung und einer Veränderung in der Arbeitssituation des Hinweisgebers. Dadurch bleiben Repressalien unbemerkt, bis das Problem größer wird oder bis der Hinweisgeber selbst die Behörden einschaltet.
Welche Formen Repressalien annehmen können
Repressalien gehen über Entlassung hinaus. Denken Sie an eine negative Änderung der Arbeitszeiten, das Vorenthalten einer Schulung, den Ausschluss von Besprechungen, eine niedrigere Bewertung ohne klaren Grund oder ein Arbeitsumfeld, in dem ein Mitarbeiter informell ausgeschlossen wird. Auch indirekte Signale gehören dazu, wie eine Führungskraft, die einen Hinweisgeber plötzlich strenger kontrolliert als bisher.
Diese Formen sind schwer zu erkennen, weil sie für sich genommen oft erklärbar wirken. Eine niedrigere Bewertung kann berechtigt sein, ein geänderter Schichtplan kann einen organisatorischen Grund haben. Das Problem entsteht, wenn solche Entscheidungen zeitlich zufällig mit dem Moment einer Meldung zusammenfallen, ohne dass dem Beachtung geschenkt wird.
Warum dieser Fehler oft gemacht wird
Behandler konzentrieren sich meist auf die Meldung selbst: Was wurde gemeldet, wer ist beteiligt, welche Schritte folgen danach. Die Situation des Hinweisgebers nach der Meldung erhält dadurch weniger Aufmerksamkeit, besonders wenn der Hinweisgeber anonym geblieben ist oder keine direkte Rolle mehr im weiteren Verfahren spielt. Auch die Trennung zwischen demjenigen, der die Meldung behandelt, und demjenigen, der für Personalentscheidungen verantwortlich ist, kann dazu führen, dass niemand den Überblick behält.
Hinzu kommt, dass eine Änderung der Arbeitssituation oft isoliert, losgelöst von der Meldung, beurteilt wird. Eine Führungskraft, die einen Schichtplan anpasst, denkt in diesem Moment meist nicht an eine Meldung, die Wochen zuvor eingereicht wurde. Gerade dieser zeitliche Abstand macht es schwierig, einen Zusammenhang zu erkennen, auch wenn dieser in der Realität existiert.
Wie Sie dies vermeiden
Es hilft, Repressalien nicht als einmalige Kontrolle zu sehen, sondern als etwas, auf das Sie während des gesamten Verfahrens achten: bei der Empfangsbestätigung, während der Untersuchung und auch noch einige Zeit nach Abschluss der Meldung. Dokumentieren Sie, wer über eine Meldung Bescheid weiß, und halten Sie diesen Kreis so klein wie möglich. So verringern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass Entscheidungen über Arbeitszeiten, Bewertungen oder Aufgaben zeitlich zufällig mit dem Wissen über eine Meldung zusammenfallen.
Ein fester Ansprechpartner für den Hinweisgeber ist dabei unterstützend. Wenn ein Hinweisgeber eine Stelle hat, an die er sich wenden kann, wenn sich die Situation ändert, kommt das schneller ans Licht, als wenn es dem Zufall überlassen wird. In der Wissensdatenbank mit Erläuterungen pro Situation finden Sie mehr Hintergrund zum Schutz von Hinweisgebern innerhalb des Verfahrens.
Was Sie dokumentieren
Im Zweifelsfall ist es ratsam, Entscheidungen, die einen Hinweisgeber betreffen, separat zu dokumentieren: wer die Entscheidung traf, auf Grundlage welcher Informationen, und ob es Kenntnis einer laufenden oder abgeschlossenen Meldung gab. Diese Dokumentation soll nicht dazu dienen, eine Bewertung der Meldung selbst zu treffen, sondern um später zeigen zu können, dass eine Entscheidung unabhängig von der Meldung war oder eben nicht.
Wenn Sie zunächst wissen möchten, ob Ihre Organisation bereits unter die Meldungspflicht fällt und was dazu gehört, gibt die kostenlose Überprüfung in ein paar Fragen durch einen ersten Hinweis. Für diejenigen, die wissen möchten, wie die Informationen auf signalo.eu zustande kommen, ist dies erläutert auf der Seite über die Arbeitsweise von signalo.eu.
Wenn Zweifel bestehen bleibt
Nicht jede Veränderung der Arbeitssituation ist eine Benachteiligung, und nicht jede Benachteiligung lässt sich einfach nachweisen. Zur Beurteilung einer konkreten Situation ist es ratsam, einen Juristen zu konsultieren oder die Informationen der zuständigen Aufsichtsbehörde einzusehen. signalo.eu strukturiert das Verfahren und überwacht Fristen, bewertet jedoch keine Meldung und trifft keine Aussage zu einer individuellen Situation.
Weitere Hintergrundinformationen zu diesem Thema und weitere häufig gestellte Fragen finden Sie auf der Seite mit häufig gestellten Fragen. Wenn Sie einen breiteren Blick werfen möchten oder prüfen möchten, ob Ihre Organisation die Anforderungen erfüllt und was dafür noch notwendig ist, führen Sie kostenlos den Quick-Check durch oder blättern Sie durch die Themen in der Wissensdatenbank.