Muitos empregadores pensam em retaliação contra denunciantes como algo importante: uma dispensa, uma suspensão, uma punição clara. Esse é precisamente o erro mais comum. A retaliação é geralmente subtil: um colaborador que de repente recebe tarefas menos agradáveis, uma avaliação que fica ligeiramente mais baixa, ou um colega que é preterido numa promoção. Quem presta atenção apenas aos casos grandes e visíveis perde os sinais que frequentemente vêm muito mais cedo.
Este erro raramente surge da falta de vontade. Quem trata as denúncias e os responsáveis hierárquicos muitas vezes não estão cientes de que foi feita uma denúncia, ou não estabelecem uma ligação entre essa denúncia e uma mudança na situação laboral do denunciante. Por isso, a retaliação passa despercebida até que o problema se agrave, ou até que o próprio denunciante levante a questão.
Que formas a retaliação pode tomar
A retaliação vai além da dispensa. Pense numa alteração negativa do horário de trabalho, na recusa de uma formação, na exclusão de reuniões, numa avaliação mais baixa sem motivo claro, ou numa atmosfera em que um colaborador é informalmente marginalizado. Sinais indiretos também se enquadram nisto, como um responsável hierárquico que de repente controla um denunciante mais rigorosamente do que antes.
Estas formas são difíceis de reconhecer porque isoladamente parecem frequentemente justificáveis. Uma avaliação mais baixa pode ser justificada, um horário alterado pode ter uma razão organizacional. O problema surge quando tais decisões coincidem por acaso com o momento de uma denúncia, sem que isso receba atenção.
Porque este erro é frequentemente cometido
Quem trata as denúncias geralmente centra-se na própria denúncia: o que foi denunciado, quem está envolvido, que medidas se seguem. A posição do denunciante após a denúncia recebe assim menos atenção, especialmente se o denunciante permaneceu anónimo ou deixou de ter um papel direto no processo posterior. A separação entre quem trata a denúncia e quem é responsável pelas decisões de pessoal também pode fazer com que ninguém tenha uma visão geral.
Além disso, uma mudança na situação laboral é frequentemente avaliada isoladamente, independentemente da denúncia. Um responsável hierárquico que altera um horário geralmente não pensa naquele momento numa denúncia feita semanas antes. Precisamente essa distância no tempo dificulta ver uma ligação, mesmo que essa ligação exista na realidade.
Como evitar isto
Ajuda a não considerar a retaliação como um controlo único, mas como algo a que dedica atenção ao longo de todo o processo: na confirmação da receção, durante a investigação, e também algum tempo após o encerramento da denúncia. Documente quem foi informado sobre uma denúncia e mantenha esse círculo o mais pequeno possível. Desta forma, reduz a probabilidade de decisões sobre horários, avaliações ou tarefas coincidirem por acaso com o conhecimento de uma denúncia.
Um ponto de contacto fixo para o denunciante ajuda a apoiar isto. Se um denunciante puder recorrer a alguém com um sinal de que a situação está a mudar, isso vem à luz mais rapidamente do que deixando isto ao acaso. Na base de conhecimentos com explicação por situação encontra mais contexto sobre a proteção de denunciantes dentro do processo.
O que documenta
Em caso de dúvida, é sensato documentar separadamente as decisões que afetam um denunciante: quem tomou a decisão, com base em que informações, e havia conhecimento de uma denúncia em curso ou concluída. Esta documentação não se destina a formar um parecer sobre a própria denúncia, mas para poder demonstrar posteriormente que uma decisão era independente da denúncia, ou não.
Se deseja primeiro saber se a sua organização já está sujeita à obrigação de denúncia e o que isso implica, então a verificação gratuita em poucas perguntas oferece uma primeira indicação. Para quem quer saber como a informação em signalo.eu é elaborada, isso está explicado em a página sobre o método de trabalho de signalo.eu.
Quando persiste a dúvida
Nem toda alteração na situação de trabalho constitui represália, e nem toda represália é fácil de comprovar. Para avaliar uma situação concreta, recomenda-se consultar um jurista ou verificar as informações da autoridade competente de supervisão. A signalo.eu estrutura o procedimento e monitora os prazos, mas não avalia nenhuma denúncia e não se pronuncia sobre uma situação individual.
Mais contexto sobre este tema e outras perguntas frequentes encontra-se em a página de perguntas frequentes. Se pretender uma visão mais ampla ou verificar se a sua organização cumpre os requisitos e o que ainda é necessário, faça gratuitamente a verificação rápida ou explore os temas na base de conhecimento.