Proposition de loi sur le conseiller de confiance : qu'est-ce qui change cette année ?
Aux Pays-Bas, une proposition de loi oblige les employeurs à désigner un conseiller de confiance pour les salariés confrontés à un comportement indésirable, tel que le harcèlement, la discrimination ou le harcèlement sexuel. Cette proposition n'est pas encore devenue une loi définitive. L'examen par la Chambre des représentants et le Sénat prend du temps, et la date exacte d'entrée en vigueur d'une obligation éventuelle n'est pas encore fixée.
En tant qu'employeur, cela signifie principalement que vous surveillez l'évolution, sans qu'une action concrète à finaliser aujourd'hui soit déjà requise. Il est toutefois judicieux de savoir dès maintenant comment un conseiller de confiance se rapporte à la procédure de signalement que vous avez peut-être déjà mise en place pour les manquements, afin de ne pas être surpris si la proposition devient une loi.
Que contient la proposition
La proposition de loi porte sur les comportements indésirables sur le lieu de travail : un comportement entre collègues qui affecte le climat et la sécurité au travail. Un conseiller de confiance est alors le premier interlocuteur pour un salarié confronté à cette situation. Cette personne écoute, réfléchit aux mesures de suivi possibles et peut orienter vers d'autres ressources, mais ne traite pas elle-même de plainte formelle et ne mène pas d'enquête. C'est clairement différent du canal de dénonciation pour manquements, où un enquêteur enquête effectivement sur le signalement et doit réagir dans un délai fixe.
La différence avec votre canal de dénonciation pour lanceurs d'alerte
Les entreprises d'au moins cinquante salariés ont déjà une obligation légale d'avoir un canal interne de dénonciation pour manquements, avec une entrée écrite ou orale, la possibilité de signaler de manière anonyme et des délais fixes pour la rétroaction. Ce canal concerne les manquements tels que la fraude, les conditions de travail dangereuses ou les violations de règlements. Un conseiller de confiance porte sur quelque chose d'autre : le domaine personnel, souvent chargé d'émotion, du comportement indésirable entre personnes.
Ces deux parcours peuvent coexister sans se remplacer l'un l'autre. Un signalement relatif à un comportement indésirable peut, selon sa nature et sa gravité, également être introduit via le canal de dénonciation. Dans ce cas, la procédure existante s'applique : l'enquêteur confirme la réception et informe le lanceur d'alerte dans les délais connus des mesures de suivi. Ceux qui doivent encore déterminer si l'obligation de dénonciation pour manquements s'applique à leur propre organisation trouveront à ce sujet un aperçu clair dans le bref contrôle pour vérifier si l'obligation s'applique à vous.
Pour qui cela est pertinent dès maintenant
Les organisations qui ont déjà régulièrement affaire à des signaux de comportement indésirable, comme les entreprises avec beaucoup de personnel opérationnel ou des équipes plates sans département RH distinct, feront bien de réfléchir dès maintenant au rôle d'un conseiller de confiance, même sans obligation légale. De nombreux employeurs choisissent volontairement de pourvoir déjà cette fonction, précisément parce qu'elle contribue à créer un environnement de travail sûr et qu'elle s'inscrit dans l'approche plus large de l'intégrité au sein de l'organisation.
Il est important de noter qu'un conseiller de confiance n'est pas un substitut à un canal de dénonciation formel et que les deux ne se chevauchent pas dans leurs fonctions ou pouvoirs. Ceux qui souhaitent combiner les deux feront bien de définir clairement à l'avance qui remplit quel rôle et comment un salarié trouve la bonne entrée. Davantage de contexte sur la structure d'une procédure de signalement et où se situent les limites figure dans le base de connaissances avec des explications par sujet.
Ce qui n'est pas encore fixé
Comme le projet de loi est encore en cours d'examen, il est impossible de prévoir si, quand et sous quelle forme précise l'obligation sera introduite. Des modifications lors de l'examen parlementaire sont toujours possibles, par exemple concernant le seuil du nombre de salariés ou les exigences applicables à la personne de confiance elle-même. Pour une interprétation actuelle et complète du texte législatif et du statut du projet, la source officielle fait autorité ; signalo.eu suit l'évolution, mais ne fournit pas de conseils juridiques sur les conséquences pour votre organisation spécifique. En cas de doute, consultez un juriste ou l'autorité compétente.
Par ailleurs, l'obligation existante de signaler les manquements continue de s'appliquer sans modification, avec ses propres délais et responsabilités pour le gestionnaire des signalements. La manière dont ces deux voies, le canal de signalement existant et une future personne de confiance, se combinent en pratique dépend de la mise en œuvre précise du projet de loi. Sur notre page de questions fréquemment posées nous suivons les questions les plus souvent posées à ce sujet.
Commencer dès maintenant par un canal de signalement
Si votre organisation n'a pas encore de canal de signalement interne alors que l'obligation de signalement s'applique, vous n'avez pas besoin d'attendre l'issue du projet de loi relatif à la personne de confiance. Ces deux démarches sont indépendantes l'une de l'autre. Découvrez en quelques minutes comment un tel canal de signalement est structuré et d'où proviennent les informations via l'explication sur le fonctionnement de la plateforme.
Vous voulez savoir si l'obligation de signalement s'applique à votre organisation et ce qui doit déjà être en place ? Effectuez la vérification gratuite ou parcourez la base de connaissances ; les deux sont accessibles sans compte et fournissent une réponse concrète immédiate.