Te võite töötajaid ise teabetamise korras teavitada. Ei ole seaduslikku nõuet, et seda teeks väline osapool või jurist. Aga see on kindel: töötajad peavad korrast teadma – nad peavad teadma, et teabetamise kanal olemas on, kuidas nad sellest teatada saavad ja mis nende teabega edasi juhtub. Kuidas te seda korraldatte, võite ise otsustada.
Piir ei ole selles, kes kommunikeerib, vaid selles, mida edastatakse. Lühike e-mail lingiga teabetamise lehele pole sageli piisav, et tõendada, et töötajaid on tõepoolest teavitatud. Kord ise, protseduur, tähtajad ja teabetamise viis peavad olema leitavad ja arusaadavad – näiteks personalijuhendis, intraneti kaudu või uute töötajate tutvustusüritusel.
Mida te ise teha saate
Paljud tööandjad otsustavad teavitamist ise teha, kuid seadistada kanalit välise osapoolega. See on loogiline jaotus: teadmised oma organisatsioonist, sisestest sideskanalitest ja ettevõtetele sobivast toonist on tavaliselt juba personaliosakonna või juhtkonna käes. Te tunnete oma töötajaid ja teate, milline viis toimib – intraneti sõnum, meeskonna koosolek või regulaarne osa kaasamisprotsessist.
Sageli tekivad probleemid korratavuses. Ühekordne teabetamine korrast juurutamisel on hea algus, kuid uued töötajad peavad sama teabe saama ka nad, ja olemasolev grupp saab kasu aastasest meeldetuletusest. Teabetamise kord, mida keegi enam ei mäleta, ei toimi praktikas, isegi kui see oli kunagi korrektselt intraneti peal.
Millal teeb väljaotsustamine vahet
Mida te ise välja mõelma ei pea, on teabe enda sisu: milliseid tähtaegu seadus ette näeb, mis täpselt protseduuris peab olema ja millised osad on juhatuse jaoks kohustuslikud. See on koht, kus majutatud platvorm aitab: protseduur, tähtajad ja töötajate teabepakk väljastatakse valmiskujul, nii et teil jääb vaid hoolt kanda, et teade töötajateni jõuaks.
See erinevus – erinevus sisu ja teabe vahel, mis tegelikult toimib – on ka põhjus, miks "omaette tegemisel" ja "väljaostmisel" pole vastandus. Enamik tööandjaid teevad mõlemat: kanal ja regulatsiooni tekst pärinevad platvormilt, sisemine teabevahetamine tuli tööandjalt. Aadressil teadmusbaasist koos teemade kaupa selgitusega leiate, mida teave töötajatele sisaldama peab.
Mida töötajad peaksid minimaalselt teadma
Töötajad peavad teadma, et nad saavad teavitada nii kirjalikult kui suuliselt, et anonüümne teavitamine on võimalik, kui tööandja selle nii on korraldanud, ja et nad saavad kasutada juhtumikooodi, et jälgida edenemist. Samuti tuleks mainida tähtaegu: vastuvõtmise kinnitus määratud aja jooksul ja teade hinnangu kohta seadusega määratud tähtaja jooksul. See ei pea olema juriidiline tekst; selge, lühike seletus tavakeeles piisab.
Kas teie teabevahetus on praegu täielik, saab reeglina kontrollida paari minutiga. Kasutades tasuta kontrolli, kas kohustus kehtib teie kohta ja mida peab olema näete kiiresti, kas mingid osad puuduvad, ilma et vajaksiks konto avamist.
Fikseerida, mida olete teinud
Sõltumata sellest, kes edastab teavet, on mõistlik kirjalikult fikseerida, millal ja kuidas töötajaid teavitati: sõnumi kuupäev, personalikoosoleku päevakord või aeg, mil teave uutele töötajatele edastati. See ei ole iseenesest seaduslik kohustus, kuid see annab selgust, kas korraldus toimib organisatsiooni sees, millest võivad küsida nii ametiühenduse esindajad kui ka järelevalvija.
Kas soovite teada, kuidas signalo.eu protseduuri, tähtaegasid ja teabepaketit pakub, ning mis neist on tasuta ja mis kuulub tellimusega? Vaadake siis kuidas platvormi on üles ehitatud või minge otse tellimuspaketite ülevaade.
Kas te kahtlete, kas teie praegune teabetegemise viis on piisav, või soovite lihtsalt näha, mis peab teie organisatsioonis korraldatud olema? Tehke tasuta kiirküsitlus või lugege teised teemad teabepangast, ilma et peaksite end registreerima.