Hvor kan en medarbejder underrette om uønsket adfærd?

Uønsket adfærd rapporteres normalt internt af en medarbejder til arbejdsgiveren selv

En medarbejder, der står over for mobning, (seksuel) chikane, aggression eller diskriminering, rapporterer dette i praksis til sin leder, til en tillidsrepræsentant eller til det rapporteringskanał, som arbejdsgiveren har etableret hertil. Artikel 3 i arbejdsmiljøloven forpligter arbejdsgiveren til at have en politik mod psykosocial arbejdsmiljøbelastning, og denne politik skal i praksis sikre, at en medarbejder har et sted at henvende sig. Loven foreskriver ingen fast form: det kan være en tillidsrepræsentant, en separat rapporteringslinje eller den samme kanal, der også bruges til integritetsrapportering.

Det sidste er meget almindeligt: mange organisationer etablerer ét rapporteringspunkt for både lovovertrædelser og uønsket adfærd, netop fordi en medarbejder ofte ikke umiddelbart ved, hvilken kategori noget falder under. For de lovbestemte tidsfrister gør denne skelnen imidlertid virkelig forskel. De syv dage for bekræftelse af modtagelse og de tre måneder for oplysninger om vurderingen fra whistleblower-beskyttelsesloven gælder for rapportering af lovovertrædelser i lovens forstand – ikke automatisk for alle hændelser med uønsket adfærd mellem kolleger. Hvorvidt en rapport om uønsket adfærd også tæller som en lovovertrædelse, afhænger af arten og omfanget deraf; en stor del af rapporterne om uønsket adfærd falder ikke under denne kategori og behandles derefter via arbejdsmiljøloven med den fremgangsmåde, som arbejdsgiveren har fastlagt herfor.

Hvor dette fremgår: arbejdsmiljøloven artikel 3 og whistleblower-beskyttelsesloven

Artikel 3 i arbejdsmiljøloven forpligter arbejdsgiveren til at have en politik mod psykosocial arbejdsmiljøbelastning uden at foreskrive en specifik rapporteringskanal. Whistleblower-beskyttelsesloven regulerer en separat, lovpligtig kanal med faste tidsfrister, men denne kanal er beregnet til rapportering af lovovertrædelser som defineret i loven. Hvilken af de to der gælder for en konkret rapport om uønsket adfærd, er det op til arbejdsgiveren og dennes rapporteringsprocedure at afgøre.