Var kan en anställd anmäla oönskat beteende?

Oönskat beteende rapporterar en arbetstagare vanligtvis internt, hos arbetsgivaren själv

En arbetstagare som har att göra med mobbning, (sexuell) trakasserier, aggression eller diskriminering rapporterar detta i praktiken till sin chef, till en förtroendeperson, eller till rapporteringskanalen som arbetsgivaren har inrättat för detta ändamål. Artikel 3 i arbetsmiljölagen förpliktar en arbetsgivare att ha en policy mot psykosocial arbetsmiljöbelastning, och denna policy måste i praktiken leda till att en arbetstagare har någonstans att vända sig. Lagen föreskriver ingen särskild form: det kan vara en förtroendeperson, en separat rapporteringslinje, eller samma kanal som också används för integritetsrapporteringar.

Det senare förekommer ofta: många organisationer inrättar en rapporteringsplats för både regelbrott och oönskat beteende, just för att en arbetstagare själv ofta inte omedelbar vet under vilken kategori något faller. För de lagstadgade tidsfristerna gör denna distinktion faktiskt skillnad. De sju dagarna för en mottagningsbekräftelse och de tre månaderna för information om bedömningen enligt arbetstagares whistleblowerlag gäller för rapporteringar om ett regelbrott enligt det lagstiftningens definition — inte automatiskt för varje incident av oönskat beteende mellan kollegor. Huruvida en rapport om oönskat beteende också räknas som ett regelbrott beror på dess art och omfattning; en stor del av rapporterna om oönskat beteende faller inte under detta, och hanteras sedan via arbetsmiljölagsdelen av policyn, med den egen metod som arbetsgivaren har fastställt för detta.

Där detta följer från: arbetsmiljölag artikel 3 och arbetstagares whistleblowerlag

Artikel 3 i arbetsmiljölagen förpliktar en arbetsgivare att ha en policy mot psykosocial arbetsmiljöbelastning, utan att föreskriva en specifik rapporteringskanal. Arbetstagares whistleblowerlag reglerar en separat, lagstadgad kanal med fasta tidsfrister, men denna kanal är avsedd för rapporteringar om ett regelbrott som denna lag definierar det. Vilken av dessa två som är tillämplig på en konkret rapport om oönskat beteende är upp till arbetsgivaren och dennes rapporteringsprocedur att avgöra.