¿Cómo informo a los empleados sobre el canal de denuncia?

El procedimiento debe ser localizable y comprensible

Informar a los empleados sobre el canal de denuncia significa en esencia: poner el procedimiento de denuncia tan disponible que todos puedan encontrarlo y comprenderlo, incluso antes de que haya algo que denunciar. Esto es diferente a simplemente publicar una página en línea. El procedimiento debe describir quién recibe una denuncia, cómo puede alguien denunciar —por escrito, oralmente y, si lo desea, de forma anónima— y cuáles son los plazos: una confirmación de recepción y, posteriormente, información sobre qué se ha hecho con la denuncia. Esta información debe estar en un lugar donde un empleado realmente la encuentre: en la intranet, en el manual de empleados, en la introducción de nuevos empleados.

Además, la información debe señalar al empleado la posibilidad de denunciar externamente, ante una autoridad competente en lugar de ante el empleador. No es algo opcional: la directiva lo menciona explícitamente como parte de lo que debe contener un procedimiento interno. Un canal de denuncia que existe pero que nadie conoce, o de cuyo funcionamiento nadie está enterado, no cumple en la práctica el objetivo de la regulación —aunque esté formalmente establecido.

Artículos 7 y 9 de la Directiva, artículo 2 de la Ley de Protección de Denunciantes

El artículo 7 de la Directiva (UE) 2019/1937 obliga a los empleadores a establecer canales internos de denuncia; el artículo 9 de la misma Directiva describe qué requisitos debe cumplir el procedimiento en sí, incluida información clara y fácilmente accesible sobre el procedimiento y sobre la posibilidad de denunciar externamente. El artículo 2 de la Ley de Protección de Denunciantes desarrolla esto para los Países Bajos en los elementos que debe contener el procedimiento interno de denuncia, incluido el plazo de siete días para la confirmación de recepción y tres meses para la información sobre la evaluación. Estas disposiciones se refieren al contenido y accesibilidad del procedimiento, no a la forma exacta en que un empleador lo comunica —la ley deja esto en manos del empleador.