Dois-je rendre possible le signalement anonyme ?

Les signalements anonymes ne sont pas une obligation légale

Non, un employeur n'est pas obligé de permettre les signalements anonymes. Tant la directive (UE) 2019/1937 que les législations nationales néerlandaise et allemande imposent un canal de signalement interne, une procédure et les délais correspondants, mais aucune n'exige qu'un travailleur puisse signaler sans révéler son identité. Un canal de signalement qui n'accepte que les signalements nominatifs répond donc à l'obligation légale de base.

La différence réside dans ce qui se passe si un signalement anonyme arrive malgré tout, et cette différence n'est pas cosmétique. Aux Pays-Bas, un signalement anonyme n'a pas besoin d'être traité ; l'employeur peut le laisser de côté. En Allemagne, c'est différent : si un signalement anonyme arrive, il doit être traité, même s'il n'y avait pas d'obligation de créer un canal pour cela. Pour une organisation active dans les deux pays, cela signifie qu'une même page de signalement peut ignorer un signalement anonyme aux Pays-Bas, mais doit le traiter en Allemagne. De plus, dans les deux pays, le conseil d'entreprise (Pays-Bas) ou le Betriebsrat (Allemagne) a un droit de consentement sur la mise en place de la procédure de signalement — même si les signalements anonymes n'en font pas partie, ce processus de consentement n'est pas facultatif.

Ce que la directive (UE) 2019/1937 et le HinSchG en disent

La liberté de décider à ce sujet provient de la directive européenne elle-même : l'article 6 de la directive (UE) 2019/1937 laisse expressément le choix des signalements anonymes aux États membres. Les Pays-Bas ont effectué ce choix dans la directive (UE) 2019/1937, qui ne contient pas d'obligation de canal anonyme et un signalement anonyme reçu n'a pas besoin d'être traité. L'Allemagne a dans le § 16 Abs. 1 Satz 4 HinSchG la même liberté de ne pas créer de canal anonyme, mais a lié une obligation de traitement à un signalement anonyme une fois reçu.